Η τηλεργασία μπορεί να αποτελέσει έναν σημαντικό παράγοντα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, που στη χώρα μας σημείωσε πτώση κατά 12% στα χρόνια της κρίσης, ενώ μπορεί να αποφέρει σημαντικά, αμοιβαία, οφέλη στις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους, επισημαίνει ο ΣΕΒ σε special report του.
Ειδικότερα, όπως αναφέρει ο Σύνδεσμος, μία από τις σημαντικότερες παραμέτρους του ψηφιακού μετασχηματισμού της οικονομίας είναι οι αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται και παρέχεται η εργασία, λόγω των νέων τεχνολογιών και των νέων δυνατοτήτων, που δημιουργούν για τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους. Σε αυτές τις αλλαγές περιλαμβάνεται η τηλεργασία, ή εργασία από απόσταση, δηλαδή η μορφή εργασίας κατά την οποία οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αντικαθιστούν την μεταφορά τους σε ένα κεντρικό τόπο εργασίας από τη δυνατότητα εργασίας οπουδήποτε, κάνοντας χρήση των σύγχρονων μέσων τηλεπικοινωνίας.
Είναι ενδεικτικό ότι σύμφωνα με εκτιμήσεις του Telework Research Network, οι μισές περίπου θέσεις εργασίας στις ανεπτυγμένες χώρες όπως οι ΗΠΑ, ο Καναδάς και το Ηνωμένο Βασίλειο θα μπορούσαν να υπαχθούν σε καθεστώς τηλεργασίας, τουλάχιστον σε μερική βάση. Το όφελος για τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους από την εφαρμογή της τηλεργασίας έχει υπολογιστεί από 52 εκατ. δολάρια σε ΗΒ και Καναδά έως 645 εκατ. δολάρια ετησίως στις ΗΠΑ.
Στην Ευρώπη, υπάρχουν ακόμα σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς τη διάδοση της εξ αποστάσεως εργασίας. Έρευνα (2017) του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας (ILO) και του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) κατέγραψε πως στην ΕΕ-28, οι τακτικά τηλεργαζόμενοι αποτελούν το 8,3% του συνόλου των μισθωτών. Στη Δανία, το ποσοστό είναι 19,8%.
Η Ελλάδα καταλαμβάνει τη 18η θέση στην Ε.Ε. με το ποσοστό των τακτικά τηλεργαζομένων στο σύνολο των μισθωτών να ανέρχεται σε 5% (1,7% για κατ’ οίκον τηλεργασία και 3,3% για κινητή τηλεργασία), παρουσιάζοντας σημαντική απόκλιση από τους αντίστοιχους Ευρωπαϊκούς μέσους όρους (3,3% και 5%).
Η σχετική ελληνική υστέρηση, σύμφωνα με τον ΣΕΒ, συνδέεται με τη διαχρονική δυσκολία προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες λόγω τεχνολογικών αλλαγών ή νέων τάσεων οργάνωσης της εργασίας. Επομένως, η ανάγκη για γόνιμο κοινωνικό διάλογο για το μέλλον της εργασίας με ζητούμενο τις δημιουργικές λύσεις υπό το φως των νέων τεχνολογικών δυνατοτήτων, παραμένει επίκαιρη όπως έχει κατ’ επανάληψη επισημάνει ο ΣΕΒ με σειρά δημοσίων παρεμβάσεων.
Η ενίσχυση της τηλεργασίας αποτελεί άλλωστε, σύμφωνα με τον Σύνδεσμο, σημαντικό παράγοντα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας που στη χώρα μας σημείωσε πτώση κατά 12% στα χρόνια της κρίσης.
Την ίδια στιγμή, μελέτες του ΣΕΒ έχουν καταγράψει ότι, όπως και διεθνώς, η υψηλότερη διείσδυση της τηλεργασίας εμφανίζεται σε κλάδους και επιχειρήσεις έντασης γνώσης, όπως οι κλάδοι των τεχνολογιών πληροφορικής, υγείας και logistics. Η ανάπτυξη και επέκτασή τους είναι βασικό ζητούμενο για τη χώρα μας.
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός της οικονομίας επηρεάζει τόσο τα σύγχρονα επαγγέλματα όπως είναι οι προγραμματιστές/αναλυτές, οι τεχνικοί επιτήρησης δικτύων, οι τεχνικοί εξυπηρέτησης πελατών, οι απασχολούμενοι στην προώθηση πωλήσεων και το διαδικτυακό marketing όσο και τις πιο παραδοσιακές δραστηριότητες, όπως τα επαγγέλματα που σχετίζονται με τη λήψη παραγγελιών, τη γραμματειακή υποστήριξη, τις μεταφράσεις και την εν γένει καταχώριση ή επεξεργασία δεδομένων.
Τα οφέλη για επιχειρήσεις και εργαζόμενους
Την ίδια στιγμή, η εξ αποστάσεως εργασία αποτελεί και ένα εργαλείο για την ανταπόκριση των επιχειρήσεων στις σύγχρονες τάσεις και επιθυμίες των εργαζομένων, και ιδιαίτερα της γενιάς των Millennials, που καταγράφουν επιθυμία για ευελιξία στην οργάνωση του τόπου, του τρόπου και του χρόνου εργασίας.
Σύμφωνα με τον ΣΕΒ, η τηλεργασία μπορεί να επιφέρει σημαντικά, αμοιβαία, οφέλη στις επιχειρήσεις και στους εργαζομένους. Για τις επιχειρήσεις, τα κυριότερα οφέλη είναι η αύξηση της παραγωγικότητας μέχρι και 50%, η προσέλκυση και διατήρηση προσωπικού νεότερων ηλικιών, η μείωση των λειτουργικών εξόδων, αλλά και η μείωση εκτάκτων απουσιών.
Για τους εργαζόμενους, η τηλεργασία βελτιώνει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και επιφέρει οικονομικά οφέλη, κυρίως μέσω της μείωσης των μετακινήσεων.
Για το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο η τηλεργασία αυξάνει τις ευκαιρίες απασχόλησης για κοινωνικές ομάδες, που έως σήμερα είχαν περιορισμένη δυνατότητα παροχής εργασίας (π.χ. ΑμΕΑ και νέες μητέρες), αλλά και για όσους ζουν σε απομακρυσμένες περιοχές, ενώ έχει και παράλληλα οφέλη για το περιβάλλον, λόγω της δυνητικής μείωσης της κίνησης των οχημάτων στους δρόμους και της αντίστοιχης εξοικονόμησης ενεργειακών πόρων.
Το θεσμικό πλαίσιο στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα το θεσμικό πλαίσιο, ακολουθεί εν πολλοίς τα Ευρωπαϊκά πρότυπα και είναι σε γενικές γραμμές ικανοποιητικό. Η Εθνική Γενική Συλλογή Σύμβαση Εργασίας 2006-2007 ενσωμάτωσε για πρώτη φορά την Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία, η οποία έκτοτε αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της εκάστοτε ισχύουσας ΕΓΣΣΕ.
Ωστόσο, σύμφωνα με τον ΣΕΒ, υπάρχουν επιμέρους προβλήματα κατά την εφαρμογή της τηλεργασίας κυρίως λόγω της πολυπλοκότητας και ακαμψίας του ισχύοντος εργατικού και φορολογικού δικαίου, που -όπως έχει επισημανθεί επανειλημμένα από τον ΣΕΒ- αδυνατεί να ενσωματώσει τις επεκτεινόμενες αρχές της ευελιξίας και της μεταβλητότητας που διέπουν της σύγχρονες “μεταβιομηχανικές” κοινωνίες.
Για παράδειγμα, ενώ οι εργοδότες είναι υπεύθυνοι για την κάλυψη του κόστους που προκαλείται από την παροχή της τηλεργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών, οι αυστηροί περιορισμοί που διέπουν τις μη μισθολογικές παροχές, βάσει του Ν.4173/2012 δεν διευκολύνουν την επιχείρηση να καλύψει το κόστος, χωρίς να κληθεί ο εργαζόμενος να καταβάλει επιπλέον φόρο για πληρωμές που ουσιαστικά ανήκουν στις παραγωγικές δαπάνες της επιχείρησης και συνεπώς θα έπρεπε να μην καταλογίζονται ως μη μισθολογικές παροχές (για το υπερβάλλον των 300 ευρώ ετησίως ποσό).
Αντίστοιχα, ενώ η μερική τηλεργασία δεν απαγορεύεται από το θεσμικό πλαίσιο, είναι δύσκολο να συνδυαστεί στην πράξη με κανονική εργασία σε ημερήσιο πρόγραμμα/βάση, καθώς υπάρχουν αντικρουόμενες ερμηνευτικές απόψεις κατά πόσο η επιχείρηση καλύπτεται σε περίπτωση ελέγχου από τις αρμόδιες αρχές.
Σύμφωνα με τον ΣΕΒ, προκειμένου να είναι απολύτως σύννομη μια επιχείρησή θα πρέπει είτε οι μέρες τηλεργασίας να είναι αυστηρώς προκαθορισμένες (π.χ. κάθε Τετάρτη), είτε να αναθεωρείται η σύμβαση εργασίας κάθε φορά που αλλάζει το πρόγραμμα του τηλεργαζομένου. Είναι προφανές ότι καμία από τις παραπάνω δύο λύσεις δεν είναι πρακτικά εφαρμόσιμη με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις να αξιοποιούν μεν την τηλεργασία προς όφελος των εργαζομένων, αλλά με τον κίνδυνο διαφορετικής ερμηνείας του νόμου από τους εκάστοτε ελεγκτικούς μηχανισμούς.
Επίσης, η τυπική εφαρμογή του γενικώς ισχύοντος νομικού πλαισίου όσον αφορά στην τήρηση του ωραρίου εργασίας δεν μπορεί να ελεγχθεί πλήρως στην περίπτωση της τηλεργασίας, δεδομένης της εγγενούς δυσκολίας που παρουσιάζει ο έλεγχος της ώρας έναρξης και λήξης της τηλεργασίας. Αντίθετα, δημιουργούνται περιθώρια για καταχρηστικές πρακτικές όσον αφορά στις υπερωρίες, είτε από την πλευρά του εργοδότη (επιβολή άτυπων υπερωριών) είτε από την πλευρά του εργαζόμενου (επίκληση μη πραγματοποιηθεισών υπερωριών).
Επιπρόσθετα, οι περιορισμοί που υπάρχουν ως προς την εφαρμογή αυξημένου και μεταβλητού χρόνου διαλείμματος πρακτικά ακυρώνουν ένα από τα σημαντικότερα πλεονεκτήματα της τηλεργασίας, δηλαδή την ευχέρεια του τηλεργαζόμενου να ρυθμίσει το χρόνο του κατά βούλησή προκειμένου να διεκπεραιώνει προσωπικές-οικογενειακές και επαγγελματικές υποθέσεις με το βέλτιστο χρονικά τρόπο.
Η τηλεργασία στις ελληνικές επιχειρήσεις
Πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ σε δείγμα 831 επιχειρήσεων σε όλη τη χώρα, για 6 κλαδικά οικοσυστήματα σε επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 30 εργαζομένους, έδειξε ότι μια στις τέσσερις επιχειρήσεις εφαρμόζει συστηματικά τηλεργασία, με σημαντικές ωστόσο αποκλίσεις ανάλογα με τα κλαδικά οικοσυστήματα.
Επίσης, οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε κλάδους έντασης γνώσης εφαρμόζουν τηλεργασία σε πολύ υψηλότερο ποσοστό σε σχέση με τις επιχειρήσεις σε κλάδους έντασης κεφαλαίου.
Παράλληλα, παρατηρείται μια θετική συσχέτιση ανάμεσα στο βαθμό επηρεασμού μιας επιχείρησης από τον ψηφιακό μετασχηματισμό της οικονομίας (“ψηφιακή ωριμότητα επιχείρησης”) και τη χρήση της τηλεργασίας. Συγκεκριμένα οι επιχειρήσεις οι οποίες έχουν ήδη επηρεαστεί από την ψηφιακή μετάβαση εφαρμόζουν τηλεργασία σε σχεδόν διπλάσιο ποσοστό σε σχέση με το γενικό μέσο όρο.
Παράλληλα με την προαναφερθείσα ποσοτική έρευνα, ο ΣΕΒ πραγματοποίησε ποιοτική έρευνα και συναντήσεις με εκπροσώπους επιχειρήσεων που έχουν υιοθετήσει πρόσφατα ή σκοπεύουν να υιοθετήσουν πολιτικές τηλεργασίας. Ένα βασικό συμπέρασμα που προέκυψε από τις συγκεκριμένες συναντήσεις είναι ότι κινητήριος μοχλός για την εφαρμογή τηλεργασίας είναι η επιθυμία των ίδιων των εργαζομένων, ιδιαίτερα των νεότερων σε ηλικία, για μεγαλύτερη ευελιξία στην οργάνωση της εργασίας τους.
Είναι ενδεικτικό μάλιστα ότι, σε αρκετές περιπτώσεις η τηλεργασία εντάσσεται σε ευρύτερες παλέτες πολιτικών που αφορούν στην ενίσχυση της ευζωίας και στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων. Οι περισσότερες επιχειρήσεις έχουν υιοθετήσει επίσημες πολιτικές, ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις προβλέπεται και τροποποίηση των υφιστάμενων συμβάσεων ώστε να αποτυπώνονται με σαφήνεια οi όροι και οι αμοιβαίες υποχρεώσεις εργοδότη-εργαζομένου.
Τέλος αξίζει να τονιστεί ότι οι περιπτώσεις εργαζομένων που τηλεργάζονται σε μόνιμη βάση είναι σχετικά σπάνιες και αφορούν είτε σε χρονικά προσδιορισμένες έκτακτες περιστάσεις (π.χ. ασθένεια μέλους της οικογένειας τηλεργαζομένου), είτε σε εργαζόμενους που έχουν “διεθνή ρόλο”, εξυπηρετούν δηλαδή πελάτες που βρίσκονται στο εξωτερικό, συχνά σε διαφορετική ζώνη ώρας. Είναι επίσης σημαντικό να τονιστεί ότι, κατ’ εφαρμογή και των προβλεπόμενων στην ΕΣΠΤ, τηλεργασία εφαρμόζεται μόνο κατόπιν αμοιβαίας συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου, ενώ δεν υπάρχουν διαφοροποιήσεις με τους μη-τηλεργαζόμενους όσον αφορά στο ωράριο και στην αξιολόγηση της απόδοσης.
Το συμπέρασμα είναι ότι η τηλεργασία αντιμετωπίζεται από τις επιχειρήσεις στην χώρα μας κυρίως ως απόκριση στις απαιτήσεις των καιρών και των αναγκών των εργαζομένων. Σχεδόν καμία επιχείρηση δεν δήλωσε ότι εφαρμόζει τηλεργασία με πρωταρχικό στόχο την μείωση του κόστους λειτουργίας των εγκαταστάσεων της, παρότι αυτή είναι μια ακόμη παράμετρος που τις απασχολεί. Επομένως, η τηλεργασία επηρεάζει αποκλειστικά την οργάνωση της εργασίας, χωρίς να δημιουργεί ένα ειδικό εργασιακό καθεστώς και μια ιδιαίτερη κατηγορία εργαζομένων.
