Συνεργασία: Δεν είναι όρος, είναι τρόπος ζωής

Τελικά αρχίζω να πιστεύω ότι είναι και μέρος της κουλτούρας μας να μην ξέρουμε αλλά και να μην μας αρέσει να συνεργαζόμαστε. Καθημερινά όμως καλούμαστε να  λειτουργήσουμε συνεργατικά είτε ως μαθητές, ως γονείς, υπάλληλοι αλλά και managers που έχουμε μια ομάδα να εμπνεύσουμε. Στη σημερινή εποχή οι συγχωνεύσεις και οι συνεργασίες στον χώρο των επιχειρήσεων είναι μια καθημερινή διαδικασία αλλά και αναγκαιότητα τουλάχιστον στην εποχή αυτή της παγκοσμιοποίησης που ζούμε όπου επικρατεί η άποψη του “Big is Beautiful”. Νέοι συνεργάτες, νέες προκλήσεις και ιδέες έρχονται να ενταχθούν στο χώρο εργασίας. Στόχος είναι κυρίως οι managers και οι leaders να ξέρουν και να θέλουν να δεxθούν την άποψη και τις ιδέες των νέων συνεργατών ώστε η συνεργασία μαζί τους να φέρει τη δημιουργία αλλά και τη λύση σε πολλά προβλήματα, ή κατ’ ελάχιστον την υλοποίηση κάποιας στρατηγικής.

Παρόλα αυτά σε καθημερινές συζητήσεις, η ανησυχία είναι έντονη για τον τρόπο με τον οποίο θα μπορέσουν να συνεργαστούν διαφορετικές εταιρικές κουλτούρες, διαφορετικοί επαγγελματίες με διαφορετικά συναισθήματα και στόχους. Και μπορώ να πω ότι σε αρκετές περιπτώσεις, η συνεργασία αργεί να επιτευχθεί ακόμα και μετά από χρόνια. Και ποιο είναι το πιο συνηθισμένο πρόβλημα; Κυρίως το συναίσθημα, λόγω της ανασφάλειας που η σημερινή κρίση έχει δημιουργήσει ιδίως όταν θέσεις εργασίας είναι το διακύβευμα.

Ίσως το γνωρίζετε αρκετοί το συναίσθημα αλλά όταν προκύπτει μια αλλαγή σε ένα οργανισμό οι δυναμικές αλλάζουν, σε όλους, και στον καθένα διαφορετικά, ανάλογα με το ρόλο που υπηρετεί. Στις συγχωνεύσεις ο μόνος σταθερός παράγοντας αλλά και κινητήριος δύναμη προκειμένου το όραμα να υλοποιηθεί, είναι ο άνθρωπος.

Η πιο συνηθισμένη, υποσυνείδητη αλλά και κατανοητή αντίδραση των ανθρώπων είναι η αντίσταση και εκφράζεται, όταν υπάρχει μεγάλη ανησυχία και αγωνία για τις επιπτώσεις της αλλαγής που προκύπτει στην καθημερινότητά.

Πώς αξιολογείται η ανθρώπινη συμπεριφορά κατά την περίοδο όπου επιχειρείται μια στρατηγική συγχώνευση;

Κυρίως από την συχνή σύγκρουση ακραίων συναισθημάτων: της απώλειας για μέρος των εργαζομένων και της φαινομενικά τουλάχιστον ισχυροποίησης για μια άλλη μερίδα εργαζομένων. Σε μια συγνώνευση, κάποιοι δεσμοί και διασυνδέσεις των εργαζομένων «σπάνε» και χάνονται μέσα από αναδιάρθρωση των θέσεων εργασίας. Νέοι άνθρωποι αναλαμβάνουν νέες εξουσίες και παλαιές καταργούνται και μετατίθενται σε άλλα κέντρα αποφάσεων. Όπως είναι φυσικό όποιος εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να αποδεχτεί μια συγκεκριμένη απώλεια στον τρόπο που εργαζόταν, είναι καταδικασμένος να παραμείνει στη φάση της αρχικής άρνησης.

Putting Employees First! είναι πάντα το motto σε όλα τα προγράμματα εκπαίδευσης που αναλαμβάνω. Όταν δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, ικανοποίησης και συναισθηματικής κάλυψης του κάθε εργαζόμενου, το αποτέλεσμα μιας συγχώνευσης, μιας αναδιάρθρωσης θα έχει θετικό πρόσχημα στο τέλος. Αντίθετα όσα χρόνια και αν προσπαθεί η διοίκηση να βρει τα “κλειδιά” της επιτυχίας αν δεν κοιτάξει την ψυχολογία των εργαζομένων πρώτα, και δεν γίνει το συναίσθημα η φιλοσοφία και η κουλτούρα της νέας πραγματικότητας, οι εργαζόμενοι θα αντιστέκονται έντονα σε οποιαδήποτε αλλαγή. 

Μην ξεχνάμε ότι ο φόβος και το ηθικό των εργαζομένων καθ’ όλη την πορεία των αλλαγών παραμένει ο βασικός ρυθμιστής της συμπεριφοράς τους και του τρόπου με τον οποίο εργάζονται. Σύμφωνα με τις νευροεπιστήμες η συνεργασία μεταξύ ανθρώπων, μπορεί να επιτευχθεί μόνο όταν αναγνωριστεί και αντιμετωπιστεί η αυτόματη απάντηση του εγκεφάλου στον φόβο και συγκεκριμένα μιας συγκεκριμένης περιοχής του εγκεφάλου της αμυγδαλής. Στόχος είναι να αντιμετωπιστεί η αντίδραση FEAR (False Evidence Appearing Real). Αυτό σημαίνει να εκπαιδευτεί ο εργαζόμενος στο να αναγνωρίσει τη διαφορά μιας πραγματικής απειλής και ενός πραγματικού κινδύνου σε σχέση με μια συνθήκη που φαντάζει και τρομάζει ότι είναι δύσκολη και επικίνδυνη όπως αυτή της συγχώνευσης και συνεργασίας με ένα νέο οργανισμό. Μόνο κατά αυτόν τον τρόπο ο εργαζόμενος μπορεί να νιώσει εμπιστοσύνη και κατά συνέπεια ο manager να αντιμετωπίσει μια ομάδα έτοιμη να δεχθεί αλλαγές.

Τα στάδια της αποδοχής μιας αλλαγής είναι πολύ συγκεκριμένα στον άνθρωπο: 
Άρνηση: "Αποκλείεται, δεν μπορεί να συμβαίνει τώρα"
Θυμός: "Είναι άδικο, γιατί σε εμένα τώρα που άλλαξα δουλειά;
Διαπραγμάτευση: "Θα προσπαθήσω να είμαι ο/η καλύτερος/η, θα αλλάξω”.
Κατάθλιψη: "Δεν έχω ελπίδες, απλώς θα περιμένω να με διώξουν"
Αποδοχή: "Εντάξει όλα θα πάνε καλά”.

Η διαχείριση των αλλαγών επομένως απαιτεί κάτι παραπάνω. Απαιτεί να δούμε τον άνθρωπο εργαζόμενο και τα συναισθήματα του, συναισθήματα που αντανακλούν φόβο, απώλεια, θυμό και έλλειψη εμπιστοσύνης. Με άλλα λόγια να δούμε τις αντιδράσεις τους που αντανακλούν συναισθήματα επιβίωσης.

Είναι το συναίσθημα που ορίζει την αντίδραση στην οποιαδήποτε αλλαγή και την εμμονή στο παρελθόν και τις συνήθειες αυτού. Το όραμα μιας συγχώνευσης αντιμετωπίζεται εκπαιδεύοντας τον εγκέφαλο και τη σκέψη της ομάδας στην αλλαγή και όχι πραγματοποιώντας τις αλλαγές πρώτα. Ο άνθρωπος για να μην αμυνθεί χρειάζεται να νιώσει ασφαλής και μέρος της ομάδας, διαφορετικά αντιδρά γιατί κατά αυτόν τον τρόπο είναι δομημένος.

Η ασφάλεια και η η εμπιστοσύνη ως συναισθήματα ορίζουν συμπεριφορές, στρατηγικές και αντιδράσεις στη ζωή αλλά και στο επάγγελμα. Ο άνθρωπος είναι η κινητήριος δύναμη σε κάθε αλλαγή και ο ρυθμιστής αυτής. Μπορεί να αντιδρά και να αμύνεται αλλά όταν νιώσει ασφάλεια και εμπιστοσύνη, ανθίζει και δημιουργεί και πλάθει νέες πραγματικότητες και ακολουθεί οράματα γεμάτα συναίσθημα, κίνητρο και επιτυχία.

Και αυτή είναι και η δύναμη του ανθρώπινου εγκεφάλου!