Σίγουρα όλοι έχουμε ζήσει μια μορφή αξιολόγησης είτε από τους γονείς, τους δασκάλους, τους φίλους μας, και συνεχίζοντας από τους προϊστάμενούς και τους συναδέλφους μας.
Έχοντας δουλέψει με πολύ κόσμο θα έλεγα πια με βεβαιότητα ότι το όλο θέμα της αξιολόγησης συχνά χάνει τη δυναμική του γιατί πολύ απλά τόσο ο αξιολογητής όσο και ο αξιολογούμενος αντιδρούν συναισθηματικά και εκλαμβάνουν την οποία αξιολόγηση ή κριτική (επίσημη ή ανεπίσημη) ως κρίση πάνω στην προσωπικότητά τους.
Η αξιολόγηση είναι φανερό αλλά όχι απαραίτητα αποδεκτό ότι βελτιώνει την απόδοση, αναδεικνύει ταλέντα, επιλύει προβλήματα, αλλά κυρίως ενισχύει ηθικά και συναισθηματικά τη βάση μιας επιχείρησης.
Από έρευνες που έχουν γίνει σχετικά με τη δύναμη και την αναγκαιότητα της αξιολόγησης στο χώρο των επιχειρήσεων, μόνο το 36% των managers συμπληρώνει με προσοχή και συμμετέχει προσεκτικά στην διαδικασία ή τέλος πάντων στην συμπλήρωση των απαραίτητων εντύπων. Δεν είναι τυχαίο από την πλευρά του προσωπικού ότι το 55% κρίνει ότι η αξιολόγηση δεν ανταποκρίνεται στην καθημερινή του απόδοση στο χώρο εργασίας και γενικώς ότι δεν τους αντιπροσωπεύει, ενώ το 63% των περισσότερων managers αδυνατεί να επικοινωνήσει επαρκώς τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων τα οποία μπορεί να δηλώνουν μια ανάγκη βελτίωσης της απόδοσης ή μπορεί να ενθαρρύνουν ένα αξιολογούμενο να θέσει ακόμα υψηλότερους στόχους για τον εαυτό του.
Τι συμβαίνει επομένως και η αξιολόγηση ως διαδικασία έχει λάβει μια μορφή αρνητικής κριτικής και έντασης μέσα σε ένα οργανισμό; Γιατί καθένας και ακόμα πιο έντονα ένας manager αντιδρά στα αποτελέσματα της αξιολόγησης του από τους υφιστάμενους ή και τους προϊσταμένους του / της;
Γιατί όλοι φοβούνται την αξιολόγηση και δεν την αξιολογούν ως ένα εργαλείο εξέλιξης, βελτίωσης και ανάδειξης των ικανοτήτων του καθενός;
Μετά από τόσες συζητήσεις, workshops και προγράμματα αξιολόγησης σε εταιρείες τόσο στην Ελλάδα όσο και το εξωτερικό, και παρατηρώντας επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αντιδρούν, η αξιολόγηση θα έλεγα “χτυπάει” δύο πολύ βασικές και ενστικτώδεις ανάγκες και αντιδράσεις στον κάθε εργαζόμενο και στέλεχος. Ποιες είναι αυτές; Αρχικά η βασική ανάγκη της εξέλιξης και κατά δεύτερον η ανάγκη της αναγνώρισης και αποδοχής.
Οι άνθρωποι αντιδρούμε γιατί από τη φύση μας χρειαζόμαστε να αμυνθούμε όταν δεν νιώθουμε αποδεκτοί. Η φοβία της κριτικής και η ανάγκη να μας αποδεκτούν, αυτόματα μας βάζει σε μια αμυντική θέση αυτοπροστασίας. Είναι αυτή η ενστικτώδης συμπεριφορά που προκαλεί λάθος ερμηνείες από τους άλλους, λάθος συμπεριφορές και αντιλήψεις.
Η δύναμη ενός manager όμως είναι να ξέρει να δεχθεί κριτική για την τακτική του, τη συμπεριφορά του αλλά και την απόδοσή του σε ότι κάνει. Η δύναμη ενός manager φαίνεται στον τρόπο που ακούει και αφουγκράζεται μια αξιολόγηση (επίσημη ή άτυπη) χωρίς να την χαρακτηρίζει ως μια ανούσια διαδικασία, να την κρίνει ή και να την κατακρίνει ως προς τα σωστά ή όχι αποτελέσματα. Η δυνατότητα να διατηρήσει μια σωστή συμπεριφορά αποκαλύπτει και την ικανότητα του στο να βρει τις ισορροπίες μέσα του, να αναγνωρίσει και να διαχειριστεί τις γνώμες και τις απόψεις των άλλων. Η αποδοχή μιας κριτικής και μιας αξιολόγησης στην στρατηγική του καθενός, δηλώνει ότι ξέρει και αναγνωρίζει ότι υπάρχουν άλλοι άνθρωποι που έχουν διαφορετικές αντιλήψεις, πεποιθήσεις και απαιτήσεις από τον ίδιο.
Ο τρόπος αποδοχής των αποτελεσμάτων δείχνει
τη δύναμη και την συναισθηματική ωριμότητα ενός manager
Για να σπρώξει ένας manager την ομάδα του πρέπει να “χαμηλώσει” και να ακούσει τι έχει να πει η ομάδα του λεκτικά ή μη λεκτικά. Τα μηνύματα πάντα είναι φανερά αρκεί ο manager να είναι ανοικτός και δεκτικός να τα αφουγκραστεί. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται καθημερινά χωρίς επίσημες διαδικασίες. Τα βλέμματα, οι εκφράσεις και η εμπιστοσύνη εκπέμπονται καθημερινά και υλικό από ένα manager υπάρχει ζωντανό προς αξιολόγηση κάθε ημέρα.
Αυτό που κάνει ένα manager να ξεχωρίζει είναι η ικανότητά του να αναπτύσσεται και να βελτιώνει τις δεξιότητες του. Να διδάσκεται διαρκώς και να αυτοπειθαρχεί. Η απόδειξη ενός αποτελεσματικού manager βρίσκεται στους οπαδούς του οι οποίοι με τη σειρά τους αξιολογούν, κρίνουν και ακολουθούν όταν ο leader είναι δεκτικός και συναισθηματικά ισορροπημένος και έτοιμος να αποδεκτεί και το λάθος και την κριτική.
Η αξιολόγηση είναι η δοκιμασία που θα δώσει σε ένα manger τη δύναμη να εμπνεύσει τους υπόλοιπους, να προκαλέσει τον σεβασμό, παραδεχόμενος τα λάθη του, βάζοντας πάνω από το συναίσθημά του και τις προσωπικές επιδιώξεις του, να ενθαρρύνει αυτό που είναι καλύτερο για την ομάδα και τους ανθρώπους του, αλλά και τον οργανισμό.
Και αυτή η αντίδραση στα μάτια ενός οπαδού αποκαλείται πραγματική ηγετική φυσιογνωμία.
Η Ελισσάβετ Κάλμπαρη
Η Ελισσάβετ Κάλμπαρη είναι ψυχολόγος, Neurocoaching Psychologist, πιστοποιημένη στις μεθόδους Brain Fitness και Brain Health, ιδρύτρια της εταιρείας Self Balance. Η πρωτοτυπία των προγραμμάτων της Self Balance είναι ότι συνδυάζουν την Ψυχολογία με τις Νευροεπιστήμες δημιουργώντας εξατομικευμένα προγράμματα NeuroCoaching in Business, Brain Fitness, Mindful Leadership και Peak Performance (αναγνωρισμένα από το ICF), για επιχειρήσεις και στελέχη. Τα προγράμματα έχουν λάβει διακρίσεις και βραβεία για την πρωτοτυπία τους στην Ελλάδα και το εξωτερικό. Παράλληλα, είναι η αποκλειστική αντιπρόσωπος Αμερικανικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων και βιομετρικών συσκευών της HeartMath USA στην Ελλάδα και την Κύπρο, ολοκληρώνοντας κατά αυτόν τον τρόπο την πεποίθησή της ότι ο καθένας πια μπορεί να ανακαλύψει την ισορροπία στην ζωή του γνωρίζοντας καλύτερα τη σχέση μεταξύ Mind και Body. Έχει επίσης εργαστεί με την PPC Worldwide στην Ελλάδα επί σειρά ετών ώς επιστημονικός σύμβουλος και ψυχολόγος σε επιχειρήσεις, συνεργάζεται με πολλές εταιρείες στην Ελλάδα και το εξωτερικό με Workshops και ομιλίες γύρω από την εκπαίδευση προσωπικών δεξιοτήτων και συμμετέχει σε Συνέδρια και Forum επαγγελματιών.
