To 77% των επιχειρήσεων κατάφερε να επιτύχει ή ακόμα και να ξεπεράσει τους στόχους του εφαρμόζοντας πολιτικές βραχυπρόθεσμων κινήτρων (bonus) για τους εργαζομένους, σύμφωνα με τη διεθνή έρευνα της Aon Hewitt που πραγματοποιήθηκε σε 15 ευρωπαϊκές χώρες, ανάμεσα σε 48 πολυεθνικές εταιρείες που ακολουθούν πολιτική κινήτρων για το προσωπικό τους.
Το αισιόδοξο αυτό αποτέλεσμα θα μπορούσε δυνητικά να αποτελέσει “οδηγό” και για τις ελληνικές επιχειρήσεις, τη στιγμή που το 42% των εργαζομένων, εντάσσεται σε πολιτική μπόνους, σύμφωνα με την παράλληλη ελληνική έρευνα αμοιβών και παροχών για το 2014 της Aon Hewitt, η οποία συμπεριέλαβε δείγμα 117 εταιρειών.
Στο πρώτο μέρος της ευρωπαϊκής έρευνας καταγράφονται τα κριτήρια ένταξης των εργαζομένων σε μία πολιτική bonus. Το 32% των εταιριών καθορίζει το δικαίωμα συμμετοχής σε ένα τέτοιο πρόγραμμα με βάση τη βαρύτητα και τις αρμοδιότητες των ρόλων, ενώ συγχρόνως το 28% του δείγματος περιλαμβάνει όλους τους εργαζομένους του οργανισμού στην πολιτική bonus και μόνο το 11% εφαρμόζει την πολιτική αυτή μόνο σε στελέχη με διοικητικές αρμοδιότητες (managers).
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζεται στους ειδικότερους τομείς που εξετάζει η έρευνα, όπως είναι οι προσδοκίες των επιχειρήσεων από την εφαρμογή συστημάτων bonus. Η ανάλυση των στοιχείων καταδεικνύει πως το 32% των εταιρειών αποσκοπεί στην αύξηση των οικονομικών αποτελεσμάτων, ενώ το 21% στη βελτίωση της απόδοσης σε σχέση με τις συμπεριφορές των εργαζομένων, όπως για παράδειγμα της ομαδικότητας.
Το αποτέλεσμα της εφαρμογής των συστημάτων bonus δείχνει να είναι ιδιαίτερα ενθαρρυντικό, δεδομένου ότι τα συστήματα αυτά βοήθησαν το σύνολο των εταιρειών στην επικοινωνία των εταιρικών στόχων και στην εναρμόνισή τους με τους ατομικούς στόχους κάθε εργαζομένου. Συγκεκριμένα, το 40% των εταιρειών κατάφερε να αυξήσει τα χρηματοοικονομικά μεγέθη, ενώ το 30% πέτυχε να βελτιώσει την απόδοση σε σχέση με τις συμπεριφορές των εργαζομένων.
Ο καθορισμός ξεκάθαρων και ρεαλιστικών στόχων σε εταιρικό και ατομικό επίπεδο θεωρείται από το 63% των εταιριών, ως κρίσιμος παράγοντας που επηρεάζει την επιτυχημένη εφαρμογή ενός συστήματος bonus, ενώ δεν παραβλέπεται και το ότι οι στόχοι αυτοί να επικοινωνηθούν σωστά και αποτελεσματικά από τα ανώτατα διοικητικά στελέχη, άποψη που εκφράζει το 46% των εταιρειών. Τέλος, το 50% του δείγματος πιστεύει πως είναι επίσης σημαντική και η σύνδεση των συστημάτων bonus με τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης και τα προγράμματα ηγεσίας και ταλέντου.
Σχετικά με τη σωστή και αποτελεσματική προώθηση και επικοινωνία των συστημάτων bonus στους εργαζομένους, η πιο επιτυχημένη μέθοδος σύμφωνα με το 56% του δείγματος, είναι οι ατομικές συναντήσεις των εργαζομένων με τους διευθυντές των τμημάτων τους.
Κρίσιμο ερώτημα που απασχολεί τις επιχειρήσεις που σκέφτονται να εντάξουν την πολιτική bonus στη μισθολογική τους φαρέτρα, είναι ο τρόπος χρηματοδότησης αυτής της πολιτικής. Σύμφωνα με την έρευνα, η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών με ποσοστό 87% βασίζει τη χρηματοδότηση των bonus σε ένα προκαθορισμένο ποσό του ετήσιου προϋπολογισμού, ενώ το 77% του δείγματος αναφέρει ως απαραίτητη προϋπόθεση για την καταβολή του bonus την επίτευξη των εταιρικών στόχων όσον αφορά στα αναμενόμενα καθαρά κέρδη(37%).
Σε ότι αφορά στα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται οι χρηματοοικονομικοί στόχοι, καθώς και η βαρύτητά τους στην πολιτική bonus, τα ευρήματα της έρευνας επισημαίνουν τη διαφοροποίηση, ανάλογα τόσο με το οργανωτικό επίπεδο, όσο και με το επίπεδο ευθύνης του κάθε εργαζομένου μέσα στην επιχείρηση. Δηλαδή όσο πιο υψηλόβαθμο το στέλεχος, τόσο οι στόχοι είναι περισσότερο οικονομικοί, με τις χαμηλότερες βαθμίδες να συνδέονται κυρίως με μη χρηματοοικονομικές παραμέτρους (π.χ. ικανοποίηση πελατών, συμπεριφορές των εργαζομένων κλπ).
“Μία πολιτική βραχυπρόθεσμων αμοιβών δεν αρκεί απλά να υφίσταται σε έναν οργανισμό. Ο σωστός καθορισμός των στόχων καθώς και η σωστή επικοινωνία της πολιτικής αυτής, είναι πράγματι οι παράγοντες που μετατρέπουν το bonus από ένα απλό μισθολογικό εργαλείο, σε ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της εταιρείας στην αγορά», υπογραμμίζει σε δηλώσεις του ο σύμβουλος σε θέματα αμοιβών και παροχών της Aon Hewitt, Μανώλης Κοτσιφάκης.
Η Aon Hewitt στην Ελλάδα
Κορυφαίες εταιρείες ανά τον κόσμο βασίζονται στους συμβούλους της Aon Hewitt για τη ανάπτυξή τους, καθώς και για τη μεγιστοποίηση της απόδοσης της πιο σημαντικής τους επένδυσης: του ανθρώπινου δυναμικού τους.
Η εταιρεία κατέχει ηγετική θέση παγκοσμίως σε ότι αφορά το ανθρώπινο δυναμικό με στόχο την κάλυψη των συνεχώς αυξανόμενων αναγκών των επιχειρήσεων σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά. Για περισσότερα από 65 χρόνια οι υπηρεσίες της Aon Hewitt είναι επικεντρωμένες αποκλειστικά σε θέματα ανθρωπίνου δυναμικού και η γνώση που μοιράστηκε με τους πελάτες της, έχει αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν τους ανθρώπους τους.
Οι υπηρεσίες της χωρίζονται σε δύο μεγάλες κατηγορίες: συμβουλευτικές υπηρεσίες ανθρωπίνου δυναμικού σε θέματα διαχείρισης αμοιβών και παροχών, ταλέντων και απόδοσης, ηγεσίας και ανάπτυξης και οργανωτικής αλλαγής. Επίσης αποτελεί τη μεγαλύτερη εταιρία παροχής συνταξιοδοτικών παροχών και επενδύσεων σε θέματα αναλογιστικά, συστήματα παροχών, επενδύσεων και διαχείρισης προγραμμάτων παροχών.
